Guide organisation
Santé mentale au travail : quelles règles de confidentialité pour les RH ?
Ce que les RH et managers peuvent demander, conserver et partager lorsqu’un collaborateur parle de sa santé mentale, avec un cadre simple de minimisation des données.
Séparer information médicale et information de travail
Un diagnostic, un traitement ou un dossier médical ne doit pas devenir une donnée de gestion RH. Les RH peuvent documenter une demande, une décision d’organisation et les actions nécessaires au travail.
Appliquer une règle simple avant chaque partage
Chaque destinataire doit avoir besoin de l’information pour réaliser une action définie. Le consentement à parler aux RH ne vaut pas autorisation générale de diffusion.
- Quelle action nécessite ce partage ?
- Quel est le minimum d’information utile ?
- Qui recevra l’information et jusqu’à quand ?
Documenter les décisions sans interpréter la santé
Notez les faits observables, les demandes, les actions, les responsables et les échéances. Évitez les hypothèses sur les symptômes, le pronostic ou la capacité médicale.
SafeTalk
Besoin d’aligner une situation réelle ?
HopeStage peut accompagner le collaborateur, le manager et les RH autour d’un plan professionnel commun.
Questions fréquentes
Les RH peuvent-ils conserver le diagnostic ?
Non. La CNIL indique que l’employeur ou les RH ne doivent pas posséder d’informations médicales sur le personnel, hors cas particuliers prévus.
Que peut-on dire au manager ?
Uniquement ce qui lui permet de mettre en œuvre les actions de travail convenues, sans détail médical inutile.
Comment prendre des notes après l’échange ?
Consignez la demande professionnelle, la décision, le responsable et la date de suivi. Écartez les interprétations cliniques.