Guide organisation
RQTH et santé mentale : que doit faire l’employeur ?
Comprendre le rôle des RH et du manager lorsqu’un collaborateur évoque une RQTH liée à sa santé mentale, sans demander de diagnostic ni dépasser le cadre professionnel.
Comprendre ce que la RQTH change — et ne change pas
La RQTH peut faciliter le maintien dans l’emploi, l’accès à des aménagements et la mobilisation d’aides. Elle ne donne pas aux RH un accès au dossier médical et ne définit pas, à elle seule, la solution adaptée.
L’échange doit partir de l’impact fonctionnel : rythme, charge, environnement, communication ou besoin d’accompagnement.
Organiser un échange confidentiel et utile
Clarifiez d’abord ce que la personne souhaite obtenir et ce qui peut être partagé. Le manager n’a besoin que des informations nécessaires pour organiser le travail convenu.
- Demander l’objectif professionnel, pas l’histoire médicale
- Nommer les personnes strictement nécessaires
- Formaliser les actions, le responsable et la date de suivi
Mobiliser les bons relais
La Mission Handicap, la médecine du travail et l’Agefiph peuvent contribuer selon la situation. Les RH coordonnent le cadre de travail ; les professionnels de santé traitent les questions médicales et d’aptitude.
SafeTalk
Besoin d’aligner une situation réelle ?
HopeStage peut accompagner le collaborateur, le manager et les RH autour d’un plan professionnel commun.
Questions fréquentes
Le salarié doit-il déclarer sa RQTH à son employeur ?
Non. La notification est personnelle et confidentielle. Le salarié décide d’en parler ou non à son employeur.
Les RH peuvent-ils demander le diagnostic ?
Non. Les RH doivent se limiter aux informations nécessaires à l’organisation du travail et orienter les questions médicales vers le canal approprié.
La RQTH impose-t-elle automatiquement un aménagement ?
Non. Elle facilite l’accès à des dispositifs, mais l’aménagement doit répondre à un besoin concret et être défini avec les acteurs compétents.